Каждый работодатель должен быть заинтересован не только в эффективной работе всей команды, но и в создании благоприятной рабочей атмосферы в коллективе.
В чем смысл
Психологический комфорт на работе повышает мотивацию и вовлеченность сотрудников. Это напрямую влияет на результативность бизнеса.
Это также снижает текучесть кадров. Не надо будет терять время на поиски новых сотрудников и на период их адаптации.
В хорошей команде люди лояльны к работодателю в целом и в трудные моменты в частности. Они способны сплотиться и помочь справиться с кризисом. С хорошего корабля не бегут, ему помогают выстоять.
Но построить команду своей мечты непросто. В трудовом коллективе часто бывают конфликты. Их надо замечать, прорабатывать и не допускать впредь.
Если ваш бизнес нуждается в дополнительном финансировании, возьмите кредит. Совкомбанк предлагает «Легкий кредит», «Программы с господдержкой», «Банковские гарантии», «Кредитная линия» и «Овердрафт». Выберите удобный вариант и оставьте заявку на сайте.
Причины конфликтов в коллективе
Не надо питать иллюзий, что вы сможете создать идеальную команду. Споры, разногласия, претензии и даже конфликты случаются и в самой сплоченной рабочей группе. Причины могут быть разные.
Нина Сергеевна была самым пожилым специалистом в отделе. Она была опытна, уравновешена и доброжелательна, но имела привычку проветривать помещение и настежь открывала окно в любую погоду. Анна, молодой специалист, сидела же возле окна и постоянно простывала. Конечно, ее раздражала Нина Сергеевна, но Анна терпела молча. Потом принесла из дома плед и демонстративно укутывалась во время проветривания. Никто не замечал дискомфорта молодой сотрудницы, или всем было неудобно делать замечание пожилой женщине, но в какой-то момент Анна сорвалась и сильно нагрубила Нине Сергеевне. Нина Сергеевна не перестала открывать окно, но стала игнорировать Анну. Конфронтация стала острой.
Вера всегда щепетильно относилась к своей работе, досконально выполняя все обязанности. Она работала в паре с Дмитрием, который был полной ее противоположностью. Он опаздывал, не выполнял обещанное, не проверял отчеты, допускал ошибки и всегда подтрунивал над коллегой, что у нее не будет личной жизни при таком трудоголизме. Вера молчала, делала свою работу, проверяла и переделывала отчеты за Дмитрием, задерживаясь из-за этого на работе. Никто не замечал ее переработок, не благодарил за ответственность, наоборот, все думали, что Вере это нравится. И в тот момент, когда Дмитрий получил премию больше, чем Вера, сотрудница написала заявление об уходе.
Олег руководил отделом, но не мог распределить задачи между коллегами так, чтобы все сдавалось в срок. Иногда он что-то упускал и приходилось в авральном режиме и в очень сжатые сроки это делать всему коллективу. Иногда он загружал одного сотрудника большим количеством заданий, а другие в это время прохлаждались. В результате начались конфликты: кто-то не справлялся с нагрузкой, кто-то не мог задерживаться, так как имел маленьких детей, а кто-то просто скучал и не был востребован.
Конфликты в коллективе бывают разными. Большая часть связана с работой, перегруженностью, неправильным распределением задач, неясными целями, недооценкой вклада работника, низкой оплатой. Но не стоит забывать и про личностные столкновения. Все мы люди, и не всегда мы уживаемся. Нас могут раздражать привычки другого человека, его поступки, ориентиры, жизненная позиция, беспринципность и жажда повышения.
Любые конфликты снижают продуктивность команды, разрушают доверие и демотивируют участников, а иногда и сторонних наблюдателей. Именно поэтому руководитель должен знать, что происходит в коллективе, отслеживать недовольство, пытаться предупредить противоречия в команде. А если не вышло, то разрешить конфронтацию с меньшими потерями и как можно быстрее.
Травля
Иногда конфликт перерастает в травлю. Нравится нам или нет, но в любой рабочей группе возможна травля одного сотрудника другими. Безусловно, такое происходит лишь в нездоровом коллективе. Но это бывает.
Ирина пришла в новый отдел. Она была замотивированным специалистом в своем деле, уверенным, что на работе не место личному общению. Ирина делала свое дело, но ни с кем близко не сошлась. Она одна ходила на обед, одна готовила себе кофе и не обсуждала личные проблемы с коллегами. Она держала свои границы. Другие сотрудники, особенно женщины, сочли такое поведение надменным и заподозрили Ирину в корыстных планах, решив, что она метит в начальники. Казалось бы, пусть и метит. Но Арина тоже мечтала о повышении. Она проработала в компании два года и была уверена, что стаж, а не компетенция, — повод для роста. Арина была бойкая, общительная и быстро организовала бойкот новой сотрудницы, запустив пару сплетен и необоснованно раскритиковав ее работу. В результате жизнь всего отдела превратилась в кошмар.
Травля — сложная и запущенная ситуация, показывающая явные недоработки в командообразовании. Работодателю придется прорабатывать ситуацию и делать выводы, но сперва надо разрешить инцидент.
Травля недопустима. Необходимо выявить зачинщика и пресечь его действия. Часто провокаторы выходят из воды сухими, переложив ответственность на других. Допускать этого не следует. Разговаривайте с сотрудниками, узнавайте их мнение, ищите именно виновного.
Чаще всего с заводилой придется расстаться, иногда помогает перевод жертвы в другой отдел или работа коллектива с психологом.
Работодатель также должен изменить свою манеру поведения, чтобы впредь не допускать подобные ситуации. Нельзя недооценивать атмосферу на рабочем месте, а травлю принимать за конкуренцию. Такие конфликты показывают, что с людьми надо работать, надо формировать команду, а не думать, что трудового договора достаточно для счастливой работы всего бизнеса.
Разрешение спора
Возникшие инциденты надо решать.
Во-первых, поговорите с сотрудниками, выясните, что происходит и как они видят эту ситуацию. Спросите:
- в чем причина ссоры;
- кто ее инициировал;
- как можно решить проблему;
- может ли сотрудник помочь в этом решении;
- какие отношения между конфликтующими сторонами были до этого момента;
- что вообще происходит в коллективе и все ли устраивает.
Получив стороннее мнение, можно приступать ко второму шагу — беседе с участниками конфликта. Сперва выслушайте каждого по отдельности. Обдумайте услышанное, а потом организуйте общую встречу.
На этой встрече обрисуйте проблемную ситуацию и ее последствия для команды и дела, пробуйте найти решение, идите на компромисс. Если договориться сообща не получается, примите решение как руководитель самостоятельно. Это может быть четкое обозначение своей позиции, разграничение обязанностей или перевод одного из сотрудников в другой отдел.
Как не допустить
Разрешать конфликты сложно, надо работать над трудовой атмосферой, стараясь их предупредить. Если команда слаженная и дружная, то возможность претензий и споров минимальна. Но слаженная команда сама по себе не появляется. Не просто так сейчас особый упор делают на командообразование. Это не просто развлечение или «выкинутые деньги», это путь к вашему бизнес-успеху.
Сформируйте командные ценности. Донесите их до сотрудников. Работайте в соответствии с ними.
Обозначенные ценности помогают понять, как работать и чего ожидать друг от друга. Благодаря им новичок понимает, куда пришел, впишется ли он в команду и как лучше влиться в коллектив.
Например, в вашем бизнесе ключевая ценность — быть высококвалифицированным специалистом. Новый сотрудник сразу понимает, что тут надо не просто работать, но постоянно повышать свои навыки, заниматься саморазвитием. Если же у вас в приоритете открытость, то новичок не будет бояться что-то спросить или попросить помощи.
Обычно у команды не одна ценность, а несколько. Совпадение ценностей с жизненными установками сотрудников не бывает на 100%, но большинство из них должно отзываться.
Обратите внимание на свою манеру руководства. Авторитаризм и попустительство явно не сформируют дружелюбную атмосферу. Лучший способ руководства — демократический, когда руководитель ясно ставит задачи, распределяет обязанности с учетом особенностей сотрудников, помогает им в работе как наставник, принимает решение с учетом коллективного мнения.
Практикуйте тимбилдинг. Общайтесь с коллегами вне офиса, проводите совместно досуг: отмечайте праздники, ходите в походы, на рыбалку или выставки, организуйте совместное посещение концертов, выезжайте на природу или просто ходите по пятницам в караоке-бар. Прислушайтесь к команде и составьте свой план.
Не забывайте про тренинги и обучение. Можно прорабатывать навыки важные в бизнесе, можно проводить тренинги, связанные с личностным ростом. Такие мероприятия, во-первых, полезны и интересны, во-вторых, укрепляют командный дух.
Помните про баланс между работой и личной жизнью. Ваши сотрудники имеют право на отдых, на общение с семьей, причем, их близкие хотят видеть счастливого человека, а не выгоревшего эмоционально на работе. Нельзя требовать, чтоб сотрудник выбирал между карьерой и домом. Принцип «оставь семью дома» остался в прошлом. Наоборот, задача работодателя поддерживать сотрудника, особенно в кризисные моменты.
У вашего специалиста заболел ребенок, оплатите ему санаторий. У другого сотрудника родился малыш, подарите от работы подарок или выпишите премию. У третьего заболели родители, и он не может оставить их дома одних, предложите работать удаленно. Будьте человечнее, не накаляйте атмосферу. Счастливый человек работает эффективнее, чем тот, кто скрывает или накапливает проблемы. И если вы как работодатель можете сделать сотрудника чуточку счастливее, то не упустите этот шанс.
И если вы думаете, что все это требует денег, а у вас лишних нет, то ищите выход, организуйте людей. Иногда сотрудники сами скидываются на небольшие праздники или мероприятия, иногда стоит выделить что-то и из бюджета. Внимание и забота не всегда выливаются в астрономические траты, но помогают вашему бизнесу.
